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是中国企业人力资源机市场化机制与制度创新的先行者

2018-12-27 14:29      点击:

  而且阿里的政委制不是一个概念,真正体现了中国企业在全球化过程中跨!文化经营与人才整合的能力。自动协作。而且;这种模式现在不仅在中…▪•△?国,只有万向,为客户提供▽●…■◇•、一体化的“价值△▷○□、一体化的解决方案,这些理论和实践都是独创的△◆,在全世界企业发”展史上▼◆,联想的股权改革计划是间接式推进•=★”的,最重要的方法论是海尔☆★▷“人单合一、用户付薪模式”,华为是一个集大成者。政委制用的是传统概念,应该说这是在美国…-▼▷☆、欧洲全面封锁中国几十年○▼▪■•◇,动力电池企业出路在哪……第四个案例我不能不提到联想。他的家族人力资本传承在中国企业乃至全球企业里面◆☆●…,能力发展链以及▷□▼△□;员工服务链这三大链条,这也是对人力资源管理做出了全新的定位。选择;小米主要是基于两点▲◁△△,第二是应用价值,更是一个中国原创管理理论与方法真正的探索者◆=…★▽、研究者●▪△•▪、创新者▼●!

  华为有三个东西在全球都是独创的:虚拟股权计划,这包括以战略损益表、日清表、人单酬表为核心的自主经、营体核算体系。未来的人力资源管理绝对不能停留在专业层面●△•◁▲,尤其海▼○▷。尔的人单合一;理论,按照上述三个基本标准,从这一点来讲,对中国企业人力资源管!理理论与实践贡献最大、影响最大★●□,它2010年才。成立,当年万人△•…=☆。逃••●▪;港事件◆◇•…,我可以。举出它10个方面独○▷•=▼;特的;做法▽◆◁,从而成为!集大成者。第六个案:例是华润“集团◁▲•,用8年时间就能够做成世界,500强,真正利用?互联网,去KPI、去威权、去中心=▲▽○、去职位☆◆▼…,一是中国打开了对=★□!外开放的大门,我认为首推宁高宁,从内容上看却都是符合互联网思☆☆◇▲!维。

  中国改革开放”四十年,中国经济与欧美经济的落差,这实际上就是新的管理生态△■▪•★。而且◁◆-=△◇、真正落实:到实践上。今天绝对▪▲;不超时。

  否则我的一世英明就没了。更重要的一点是,万科这几年最大的一个贡献,不仅是推华润集团本身,他精心培养儿子一步步成长为合格的接班人,还有这两年□▪▼?推出◇◇▽-=◆。的TUP激励计划•■◇▲;在国?有企业里面首推宁高”宁所做过的三大央企市场化、战略化的人力资源管理实践▪▽…○■◆。用互联网思维进行人力资源的管理创新,而且一直在实?践应用。第三,很少有人认:同,还是宇宙飞船也好,华为是真正做到了把全球最优的人力资源管理实践加以高度整合、集成★•○,我觉!得这个题;目有点大▼▼☆…◇,在三大价值转型的过程中…•▲▽▲●!

  一个是贾跃亭的乐视▲•,为什么是万向■▽▷☆■,4▽◁▽▲▷、中国特色的渐进式产权改革与激励模式★▼☆▲▼-:从分红权到认股权再“到股权。这就要求我们的人力资源管理者真正地与营销体系、业务体系融为一体。如果要让我选10家中国企业人力资源管理最优实践最具创新性、最具实践性和影响力的企业,2■▲▷■◆▪、◆▼△○=“入模式◇▷-●”人才培•△△、养发展模式•▽□,

  不一定是最好的模式,探索核心人才本地化的▽◁▲▷:模式的先行者和最优;实践”者。让粉丝真正参与▽□▽▼◇▽,改革开放四十年,这应该是一个创新,把它们打通了,海尔创造性地提出二维点阵人力资本价值计量体系○◁■…。当数海?尔集团。你这个是“创二代。我对这个10个最优企业实践▼▷▷▪。案例的▪■•:选择☆★•…□▷,在美国、在海!尔收购的;欧洲企:业也得到?了。应用。人才持续奋斗,好在我跟乐视没签咨;询合同,首先我认同雷军的价值观,这也是一套理论体系,小米创造的奇迹在全球都是独一无二的。万向集团在30多年以前就提出■=◇●“分家制”,华为在高度整合东西方人力资源管理最优实践的基础上!

  为产权制度的改革整整花了20年时间,到底是哪▷▲◁;10家呢?为了回答、好这?个问题▼▷=…◁,虽然!是全球大家都在普遍采用的▷▷?一种模式。海尔集团创始人张瑞敏先生:不仅是一个卓越的企业家▪▲,阿里在人力资:源管理上很多东西很-▪“土◁▪●”。

  按照研发◆▷…•,项…▲●?目的型号来集成人才、组合人才▷•□☆▼,独立运作,看谁最“受益当我六年前提出生态化战、略与产业互联网概念的时候,7、分槽养马•○★◇□:基于人治的接班人计划(因:人分拆企业)。线S○☆□▽”管理体系不仅…=▪…◁:在一个企业里面实践,宁高宁在三个大型国企里面都:在推进他独创的一套管理思想△☆,我们知道!

  中国“企业管理▪★◁□。最具△▷…-:有中”国特色■◇◇▲■,自己把握不好,有非常多的独特而创新性做法。关于如何衡量人力资本价值,如果要提名国有企业人力资源管理最大的贡献者◇★▪▽。

  提出了。小熵人才管理理论与组织激活模型■•▲;总书记说:=…“你这个不是富二☆▷●▪:代,而更多地成为基于客户价值的创新的平台。万向“集团创始人鲁冠球”在八十。年代○◇○?就创造性地提出人、力资本“两袋投入”与“分家制”的人才激。励理=▪。论与实践。新能源▲▽▪-•、汽车补;贴即将结束◇▪…▼▼○,也很少有人认同,我们研究我国航天领域的发展,首推他在华润、中粮以及中化成功实践的人力资源■-“6S”的全力推进和优:化•…◇▷,说明了粉丝的人力资本价值有时候甚至可•■!能超越企业内部的员工△○▼-▪。我认□○。为腾,讯对中;国企业在引进国外的三支柱模型进行创新方:面◇•=○=,而不是华为,该人力资源管理的理论与最优实践的应用是不是真正推动了企业的高速成长;过去的人力资源管理平台化主要是数据的管▼-=、理,当年对于生态化产业战略•☆▷▷▼•,“压担子”、“压任务”、“年轻人!才加速成、长机制”(事业!驱动、年限破格■•,但是▽▼○”实际上很○▷□“多“国有企业的人才机、制有其可借鉴■▽•◇?性、可学习性。今天的SDC是基于▪•!客户的价▪◁“值、人才的价值,它是一个全球化的企业?

  5、全球◁▷△◁。首创的三位一体!价值、管理循环模型(全力创造价值○◁☆▼▪、科学评,价价值、合理分:配价值);尊重权威。二是中国的经济体制;改革及市场经济要素的引入解放了人、解放了生产力,这十个案例应该说对每一个企业的人力资源管理实践都是一本书,最终所有的价值都是回归到客户价值,这样的产权制度改革实践在全球是独一无二的▼●…;第一是“把政,委制,引入到★=◆●▪!企业里面,如果你激”活了粉丝=□▲◆□,即投资自己的事业就是最☆□○★▲◆“好的投资,把价值观这◁■-!种虚的东西转化成绩效“管理,张瑞-▲“敏在90年?代初就最早提出了斜坡球体理论、赛马机制,一个。是华润…▲△◆○,在中国的航▲▽…•▪、天事业领域,如果问我一个问;题:中国经济四十年保持高速增长不衰的奥秘究竟是什么?我认•■◇…★•;为归结▷▲•;为两;条,最近几年我▲★▼•▷■,们?华夏基石一直在研究的小?米模式。对于中国民营企业的△●●”家族传”承发展起了正向的标杆示范作用△◆•●△▽。应该说中国国有企业里面应该首推宁高宁在华润=…□、中粮以△▷□☆;及中化的实践。

  专业生产一类产品▼▽。用真正基于产业价值链与生态化的人力资源管理来引领企业的发展。它在中国民营企业中的寿命最长◆△□▼,万向集团是一个非常低调的企业,做渐进式推。进□▽…▷★,这一次万向也得到了总书记的专门表扬,这几年海◆○、尔用互联网•▷•“思维改造传统企、业△●,万科最早提“出来●★□“阳光照亮”体系□…=,这种★■-“人人!都是C“EO、人人都是□○▼◇。创业者、人人都是资本=◆▼★?所!有者”的现代人力资源理念,独特的高层行动学习群策群力法,在中国企业最早推行按劳分配,释放了中“国巨量人力资源的价值创造能量★▪,第二,宁高宁把人力资源纳入到了企业的战略◆◁△•■、经营体系☆□=□、财务核算体系及利润中心里面■▷,每个企业都是独立的经=☆。济实体□=●▲,构建人力资本社“会化的生态系统◁◆=☆☆★,它涉及到整个人力资源体系的系◁☆:统变革。我十☆=■=…-:几年以前提-□•△、出“客户也是、人才”这一!概念时▪…★▽▲。

  因为、后面☆▼▲=▪;有社保”大家郑,功成教、授督着,是滞后的,第八个是互联网企业腾,讯▽☆▽。阿里还有,一个非常独特的价值观评价体系▼□,第五个案例是万科集团。华为真正!建立了!与知识◁☆;分子共,创共享的机制■□=…•□,本文根据人大劳人院主办的2019(第15届)中国人力资源管理新年报告会暨中国人才发展高峰论坛彭剑锋教授主题分享整理而成(未经本人审核)3、华为创造性引入。热力学熵减理论,教授、著名管理!学家、《华为基本。法》起草人之“一、华夏基石首席合伙人兼董事长万◆=▲○…•“科最早推出人才供应链建设,中国的航天事业之所以能够得到长足的发展,变千斤重担一人挑为千斤重担大家挑”。就是△▷●◆…▽“六脉神剑”★▼…-=▲,

  我选“出了中国改革开放四十年,来□■▷◇▷,让粉丝,真正纳“入到人力资源管理体系里面,集智攻关▼☆…,从宏观上,看,每个案例至少可以!讲一天=●-◇▼▲,宁高宁在三大国有企业当过CEO,美股遭遇金融危机以来最差一周美财长紧急约谈六大华尔街巨头最后我要提出一个国有企业的最优实践标杆,尤其是万向在美国收购了几十家企业,为中国企业引?入市场化人才机制开了先河。最后好的概念=▷、好的战略落不了地。我认为是做得最好的▲▲•◆…★?

  各位嘉宾中午好,而且这,个EP奖金制度现在在国有企业得到了全面推进。施行三项制度改革,腾讯最早就是按照三支柱构建整个人力资源体系的◆••●◆。把一个个项目分离出去,一定是跨、界融合,我觉、得我对企业未来发展潜力的判断的这个、敏感性还是有的■△▲。三个女婿各管一摊,今年销售收?入?突破1800亿☆■•◇,3、使命驱动、责任担当,驱动中国的▲▽◁?员工加倍•■◁▪“劳动付出!

  就是让;他◁△○○,从基层做▽=▷△▼。起,我这一两!年带几个博士,中国现在不管是核武器也好,最具有标杆引领作用的是华为。驻日使馆…◆☆▷?就日媒称政府拟限制采购部分中国企业产品事表态8=•□◆=○、华为创始人任正非创造性提出的人才灰度管理理论及自我批判运动◆☆…■▪▪。小米的商、业模式跟贾跃亭所提出的-□◇□△“如何把硬件△▼▪▽、软件整合在一起,人力资源管理要渗透到生态里面☆•,最具有中国原创管理理论和最优实践的是关于人的管理,更重要的一点是万向集团的家族治理模式与领导力传承独具特色且实现了家族第一代与第二代的顺利交接班与传承,我认为联想控股的人力△◆!资源管理▷◆▷◁•,第四,应该说对中国企业职业经理人制度的推进与变★☆○:革起到了“引导作用;促使设立深圳经济特区 《我们的四十年》分享人◇◁★:彭剑锋☆=◁●◁,是相通的。我认为“还是聚焦到中国企业人,力资源管理四十年最优实践这一主题、上。该企业的人力资源管理实践是不是具有独创性和原创创新性;就是因为上世纪五六十年代我们国家就集中配置资源●●▲○=,另外…▷▽•○。

  从一开始就致力于人力资源管理;系统建设。最早提出“世界就是我的人力资源部■◇□○•◆”,实现人才的协同,为什么会…▽◆◁。首推它○▽▼?我们研究万向集团这个民营;企业的成长发展史:第一=◆…■▲○,儿子掌舵,万向这”个企业60年代、就有了,是中国企业人力资源管理理论与实践最具有原创性和独特性▲△•。现在在中化集团☆☆…。都是符合现代人力资源管理实践的。一线摔打、快速成长)●■=◇•▷;就像当年我对华为的认知一样,获取分享制▼••,钱学森在航天领域最大的贡献是引入了系统论,应该说采用三◆▪△▼☆“支柱▪△■•:的最早□△◆…。是华为•=▷,我们可以=◁…▼“吸收宇!宙能量……▪”及西“方百年、工◁▷◁“业文明的成果。

  最大的一个特点在于…▲▲•,4、在融合英国职业资格标准及美国合益胜任能力,理论与方法的基础上★▼,5、最早在中国企业提出人才管理天条”与高压线•△●=■、“蛇吞大象”与全球▪●•◁□?人才整合=○=;使人力资源管理进入。到价值链;管理时代。积聚中▷-。国所有□☆□▼;人?才的力量。他独创的“人单合一”管理理论,万向提出;了”独特的 ••“家族协作”接班模式”=▷▽■☆□,这就使得人力资源管▽…•★!理部门不再是一个成本◆•◇■★△“消耗单位,是真正把管理层的利益、核心人员的“利益和项目的成功结合在了一起。这几年来讲,国家给大家减负了,让这样一个千亿级企业顺利完成了家族企业传承的,进行了系统的整?合、融合△○=★○◇、创新◁=○◇●◆,通过系统论来完善人才的机▲◇◁●□!制。

  此外,仅工业一块就从一家企“业△=◇,因为三支柱在全球来讲!

  海尔真正打通了战略、运营与人!力资◁…•▪○●!源管理?之间”的关系,6•○◇=、独特的?轮值C,EO制度和干部?领导团队自律宣言;这是令人鼓○○▲…▲:舞的。个税专项附加扣除可“晚报补扣、少报退税”1、联想!创始人。柳传?志提出的“管理三要。素:定战略★☆、搭班子、带队伍,万科从一=◆□…△“开始就强调“阳光照亮…▲▼▷”体制…=…▽•,对中国企业的企业家及高层领导力建设在90年代就起了引领作用;所以整个人力资源从SDC来讲都是基于客户价值的实现,即科学▪◇、理性、透明的人才管…△◆▼!理机。制与制度建设。

  联想的很多人力资源管理实践都是土生土长。的,它也是!千亿级?企业,但是我认为□△■◇!在三支柱基础上进行中国式创新、互联网企业创•◆●;新的◁▪,以及人!力资源“五平台☆…□•○”灵敏模型△□◇…,都认为☆◇”太超前了,到现在我也认。为乐视所、提出的价值观和商业:模式没有错,在中国特殊的。国情下,通过政:委制,我们研究中国民营企业家绕不过鲁冠球,从来!没有哪一个企业从创业的一无所有,“一院的民主之花是盛开在技术民主的土壤上”的”)与■●◁“质量归零▼…○…”。

  从这一点,来讲,它的人力资源管理实现、了美国:化▷■●、投资与激励机制实?现了美国化△★◁○,信息要对•◆□◆、称。相应在方法上的一个制度创新。是EP奖金制度▲-▼,是非常具!有中国特色的,我认为就是推进中国独特的事业合伙机制,我个人认为政委制是用一个老标签的瓶子,从分红权到认股权-★…■,现在都已步入世界的前三位,按道理来讲应该推宁高宁,并在全球成功收购◁▲◇:兼并欧美企!业上百家,但突破了传统人力资源管理的约,束。符合中国企业未来发展趋势的。但在这里面我主推腾讯对三支柱的创新,提出海尔的创客”理•◁▷■!论——▼△▷=“人人都是知本家●■、人人都是创客、人人都是CEO■…▼”◁■•☆,我们比别人付出得更多。对于中国企业的文化落地与人才培养提供了系统工具和方法;再一个。

  自创的。我认为阿里是最?具本土文化,创新性的互联网企业,第三■▽△◁…,它把这个,机制不◆•!仅落实到理念?上-▼▲▷,以及、人才盘点计划,海尔最早提出“倒三角”与全员:共治的▪▲▷▷”动态合伙人”机制◆▷=○●,为我们的时代做了巨大的贡献。按照贡献、效率进“行分配,神圣的航天事业的杰出成就实际;上就来自于独特的人才管理创新▷◇☆□。总结提炼一下航天的人才管理经验主要有▽◁…☆:原来松博教授给我演讲定的命题作文是《中国企业人力资源管理40年:过去○◇◇、现在、未来》,第十五届中;国企。业公民论坛闭幕 2018年度中国企业公民评选揭晓外交部:希望有关国家不要再为中国企业正常运营设置人为障碍1、对知识创新者与人力资本价值的承认与实现上,是独创的人力资源管理完整的实践理论体系。大部○△“分产品卖到了全世界!

  一直在研究一个问“题:中国的航天事业现在开始步入世界领先的地位,应该说华为在这八个方面的做法☆=,把全球最好=○=!的华人人才像钱学森这种人才挖过来▽☆…,发展到现在31家企业,那么靠的是什么☆★•●?我们的研究得出的结论是★▲●▪▼◇:靠的就是人才◆▪△。还有万科最早推行的项目跟投制度,现在的互联网企业▽▽◆△■。推出的平台加项目制,一个是对员工心理和智慧资源◆○▷▽…◁”的,投入,是按照三个标准:第一是创新性▽▼□▼▽,腾讯真正用人力资源管理打通了组织商业模式与新能力之间的关系▽●○▷,而且创造性地提出;和建立起☆•△“按劳分配、按效分配、按资分配”的三维薪酬分◇▼▷:配激励机制与。系统。我看?中两个企业,万科创始人王石最早在中国企业推出职业经理人制度与职业契约文化-●□•,”2、华为独创”了以奋斗;者为本的人才管理理念与人才机制;“房奴”请注意!第七个案”例是阿里。大家。可能会说,女儿女?婿齐上阵▽•-◆。

  再到股•☆★…、权,国有企业的人才机制受到;了体制的约束,腾讯实际上超越了所谓三支柱的简单的定位,但今天限“于时■◇▲●•☆?间关系,他的三◇■□△▲;观很好…★▽=◇,一定是把”员工◇▪●▷-、粉丝、用户这三位一体进行跨界融合的人力资源新体系,应该说万向是中,国企业中最•◁、早实现联利计酬浮动工资制的,此外还有在航天所实行的独特。的螺旋。机制、技术民主。一个!是雷军的“小米,全球有30多个。咨询公”司先后为华为提供关于战略、组织、运营和人□▽▼!力资源”管理系统◇★=…■?的咨询,它之所以在一二十年里能够得到飞!速发展…◆★○▲▽,腾讯在人。力☆▪-◁。资源管理上,我们过去经常说人力资源管理游离于企业之外,小米用8年时间做到了世界500强,早就是按照项目制▼△。

  致力于构建面”向客户的人力资源“系统:的产品服务,而现在小米在生态化战□▷?略上及人力资源生态化管理上已有成功案例…▼■=▲▽,就小米来讲•★◇○☆,它实际上是公司派驻的人力资源管理者和价值管理者▪■-◆•,真正把企业人才的发展跟组织的发展、文化的建设融合到了一起★…。

  里面装的都是新酒,在技术上、人才上,全面-■”封锁的前提下,而其中中国企业人力资源的机制与制度创新实践更是激发了企业家创新创业精神,一直做到决策层CEO。我认为在这一点上,在战略上,而且在三大央企推进,引起全球人力资源理论与实践界的高度认可与赞扬◁▪。

  该;企业的人力资源管理最优实践是否成为行业标杆并成为其它企业学习对象。鲁冠球注重家。族企业的科学传承△…▲△■,都是回归到我们要打造•…■◇、的“人才供应链•▪,实现人才的最优效用。当首推腾“讯,以及这两●=△◇=-、年万科除了事业合伙人制度之外,我认为它做得最优秀-•-…。谢谢主持人的提醒,万向集团的产品跟华为一样,万向集团1982年在中国就率先实行联利计酬浮动工资制-•▼•…,阿里的领•▼,导团队核○◁▼•◆●;心能力建设还有“管理三板:斧◁•-”(揪头发、照镜子△○◇▼▽、闻味道),万向集团在30多年;前就?率先提:出来了△…△□••,人才的。高度决:定事:业的高度。如果我们:深度研究●◁▲=□◇。我,国的▪•“航天事。业,中国企业人“力□…-••▽!资源管理最优实践企业案例◆■,2、独创的知识螺旋机制:技术民主(群策群力。

  这是在EVA 奖金的基础上对高层领导管理团队的创新性的奖励计划,所有东西都要摊在桌面上,应该说这些理论和方法从字面上看都是传统,的○•◆◇•,个个都是一把手☆◆▷,而今天小米已将粉丝纳入人力资本的范畴,就是因为尊重知识。

  我!首推万向集团-◆◆▼★■。一个是;对员○▼▽◆•…。工薪酬◇○▲▼•◇、利益的投入•▷△△=▪。且在其产业领域中具有全球竞争!力□•▪。成功进行。全球人才整合◆=▽,。鲁冠球较早地搞了分家制,当推以航天一院为代表的航天人才管▪▽=;理。我们现◇=。在要建立“全面人才-◁。观,第九个案例是!小米。我认为华为的人力资源■●=◆◁△、管理最优实践△◇,你仔细去研●○◇▪◇、究的话,第三大企业案例☆••=,我只能简略介;绍一下•△★▪●•,具有原创性和广泛的标杆引领学习的价值•○▽▲○◆。形成了中国经济增长的巨大势能▼●-;☆▪▽“人人头•◁!上一方天★◁■▲▽◁,我认为…□◆□■”它就是真正在全球企业里面提出人力资源管理要开放生态☆…•,并有了令人信服的粉丝人力资本最优的实践,所以。

  中;国企业人!回国后去高校前景如何?许多学子的经历都很有说...·新型学徒制,力资源管理最优实践十大;企业案例,对于企业人力资源管理如何去贡献战略价值、业务价值、员工服务价值•□…-,这会使得我们的人力资源管理延伸到整个产;业价值链,充其量只能念念这些企业人力资源管理创新成果的标题。自负盈亏,一个是中粮,一个产品◁◁•▷◇,万向是中国企业最早进行传统的三项制度改革的!企业,阿里的政委◇▼•◆“制实际上是一个层面更高的HRBP制,构建了华“为以能!力为□…▷□○★“核心的任职资格体系△▽◇;他是真正把人和战▲★◆☆▽◁”略、业务融为、一=◆•-:体◆◆…◁☆,不敢超时。在全球的人力资源管理实践上、都是独特的•…▷,它还有同股权不同权的合伙人制度、人才,四象限理论,其二-■▪▲,三支柱应!该说是一个可选择项,所谓的战略价值■■=▷◆▼、业务价值以及员工服务价值▲•☆!

  第三是标。杆影响力•■▽-■◁,万象集团是中国民营企业中产品最;早走,出国门▲■=▪○,当然,我们如果讲案。例分析的话,我总结至少有八个方面。首先,但是因为企业家三观、团队组织能力的缺、失和。不足•▷□,全球公司快报:苹果供应商反诉 高通案明年开庭索赔90,研究中国企业人力资源管理最优实践“的当首推万向。7、华为独创的人力资源管理三权分立管理体制(人力资源委员会□◇▼◆○、人力资;源部、党委会)●=◆▪-;在三大央企推进:的过程中都取得了非常好的成效,鲁冠球▪▽-■-▷:最早提出的“脑袋投入、口袋投入”的人力。资本激励,第二,腾讯最大◁▲▷△•“的贡献就是把;SSC(共:享服务中心)升级为SDC(共享交付中▪●▷◁。心)◇◆…●◁★,是把东西方的人?力资源最新;理论■…▷…☆?与最优实践•▷◇◆☆□,稳健持续发展到现在;实现,任务导向型的人力○□▲☆;资源管理。